FEEDBACK POSITIVO: GENERARLO, RECIBIRLO Y SOBRETODO APRECIARLO.

por Sep 28, 2020competencias blandas, Liderazgo, positivethinking

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En nuestro artículo anterior profundizamos respecto a lo difícil que puede ser para muchas personas y profesionales equilibrar la balanza entre el Feedback y los miedos que muchas veces nosotros mismo creamos y hasta empoderamos.

La inteligencia emocional, actúa como herramienta clave para transformar esos miedos en nuestras fortalezas y conducirnos hacia la mejora continua no solo individual sino colectiva, ya que, si un individuo dentro del equipo es capaz de impulsar el proyecto hacia una ruta más eficiente, seguramente el efecto va a reproducirse y sentirse en todo el equipo.

Sin embargo, la pregunta más relevante que debemos hacernos es ¿De dónde nace esta resistencia al Feedback, o mejor dicho de donde alimentamos el miedo?

De acuerdo a la definición de la RAE el miedo es:

“Angustia por un riesgo o daño real o imaginario”;

“Recelo o aprensión que alguien tiene de que le suceda algo contrario a lo que desea”.

En su laureado libro Inteligencia Emocional, Goleman concedió una atención especial a lo que conocemos como las emociones negativas, la cuales se rigen por impulsos y evidencian lo peor de nosotros mismos, donde sin duda se encuentra el elemento miedo.

“Las emociones negativas intensas absorben toda la atención del individuo, obstaculizando cualquier intento de atender a otra cosa”

Daniel Goleman. 

En este sentido lo que el individuo necesita o “debería profundizar” es el autoconocimiento personal, es decir, la identificación de las emociones negativas propias, o de los elementos que pueden propiciar sus miedos.

Si nos ubicamos en el escenario de Proyectos, es frecuente que en su desarrollo se generen cambios situacionales que nos inviten a reconsiderar los factores involucrados e incluso cambiar de estrategia. Es sin duda en este punto donde tanto el Director de Proyecto como su equipo van a verse obligados a enfrentar los diversos temores que van a presentarse, e inclusive a apoderarse del rol protagónico, poniendo en tela de juicio las competencias e incluso enfatizando en las debilidades de los involucrados.

Es aquí donde nuevamente la inteligencia emocional toma el liderazgo invitando al individuo “conocer y controlar las propias emociones” lo que despliega instantáneamente un proceso orientado a su crecimiento personal y consecuentemente profesional.

La importancia del auto reconocimiento y sobretodo de la definición de los límites que puedo o no traspasar tanto personal como colectivamente, posicionan al individuo en un análisis de riesgos propio, es decir, enfrentar la habilidad de conocerse a sí mismo y de establecer de forma honesta las capacidades, debilidades, fortalezas y sobretodo las oportunidades de mejora o de potenciamiento, que permitan trabajar continuamente en la superación de los miedos y el camino hacia el éxito.

Es muy común que en el día a día de los Proyectos escuchemos frases como:

  1. Está muy bien, pero…
  2. ¿Será que esa es la decisión correcta? Será…
  3. Como siempre, todo está muy bien…

Si analizamos en detalle las opciones anteriores, evidentemente nos encontramos en un escenario donde el miedo se encuentra presente, según se describe a continuación:

En la opción a, podríamos decir, es una de las más comunes, e incluso generalmente la más esperada. Muchas veces la entonación de la palabra “pero” puede ser expresada por nuestro subconsciente. Sin embargo, la reacción hacia esa palabra será lo más importante, ya que el pero puede significar que podemos dar más de lo que estamos dando en términos de resultados, abriendo así una oportunidad de mejora.

Pero…, también puede significar que la persona que está retroalimentando tiende a exigir más, de acuerdo a factores diversos como el potencial que está viendo o lo que en realidad puede ver en la persona objeto de evaluación. En ambos casos es primordial apreciar el feedback y conducirlo al potenciamiento de los resultados.

En la opción b, la palabra será podría dar entrada a otra emoción destructiva como es la duda, que representa uno de los principales detonadores del miedo. Muchas veces el será que es el resultado de nuestra autocritica, o incluso nuestra exigencia por dar lo mejor posible.

El lector debe considerar que al producirse este “cuestionamiento propio” representado por el “¿será que es la mejor opción?” debe descubrir el verdadero fondo, es decir, «el por qué de hacernos esta pregunta», dado que se encuentra en un proceso de autoevaluación donde la duda toma protagonismo.

El será muchas veces puede ser infundido por el emisor-evaluador para poner en tela de juicio nuestras decisiones, permitiéndonos analizar (desde otra perspectiva) todos los escenarios posibles antes de tomar una decisión.

La opción c, podríamos considerarla como una de las más peligrosas, sobre todo si estamos en una posición de liderazgo. Pregúntese el lector lo siguiente:

¿Qué sucede cuando mi equipo siempre está de acuerdo y satisfecho con mis decisiones?;

¿Qué sucede cuando nadie siente la necesidad y/o responsabilidad de emitir una opinión diferente?;

¿Qué sucede cuando en mi equipo siempre se considera que todo está muy bien?

Entre las respuestas probables que podemos recibir se puede mencionar que probablemente estamos sembrando, o en efecto hay presencia de miedo, por ende, nadie se atreve a emitir una opinión diferente. Otra probabilidad es que el equipo se encuentra tan cómodo (o más grave aún) tan desmotivado que no ve necesidad de opinar. Esta última a título personal sería un detonador automático del miedo (en la posición del líder de proyecto o de un equipo en particular), pues no existe peor enemigo de un proyecto que la desmotivación.

Sin embargo, luego de analizar la presencia del miedo en diferentes situaciones tanto internas como del colectivo, sería interesante partir de este punto y ser capaces de visualizar e implantar la mejor alternativa para emitir, recibir y sobretodo abrazar un Feedback libre de miedos.

Si bien es cierto que el Feedback debe ser siempre constructivo, eso no implica que evidentemente hay elementos que mejorar o incluso cambiar completamente. Pero un elemento de cuidado será siempre la forma como se realiza el Feedback, y en este punto juega un papel muy importante la comunicación.

“Todas las desgracias de los hombres provienen de no hablar claro”

Albert Camus.

Estadísticamente, se reporta que un buen Project Manager debe invertir al menos el 75% de su tiempo en actividades de comunicación”. Cuando hablamos de Feedback las cifras son muy similares, pues si la comunicación no es clara, el resultado puede ser desastroso, pero sobretodo sumamente equivocado.

A continuación, mencionamos lo que hemos definido como elementos claves relacionados a un Feedback positivo:

  1. Claridad del Mensaje.

Lo más importante de la comunicación es ser claros.

La emisión de un Feedback deberá ser siempre objetiva, es decir, al momento de emitir comentarios o críticas constructivas el emisor deberá ser claro y preciso en lo que está recomendando, partiendo siempre de los hechos y no de suposiciones.

En el caso que el Feedback tenga partes que evidentemente demandan mejorarse o incluso cambiarse, se debe tratar de iniciar el discurso por los elementos positivos, y luego dar paso a lo que en realidad no ha salido bien, lo cual ayudará un poco al receptor a digerir y recibir el mensaje.

Un mensaje claro será asimilado de forma más efectiva que aquel que no presenta un orden de ideas, pero sobretodo que no tiene clara cuales son las causas y sobretodo las consecuencias.

  1. Tono y Perspectiva.

Un elemento muy importante en la emisión del Feedback es la forma como se hace, dando mucho peso al tono (sea escrito o hablado) donde es muy importante tomarnos el tiempo de conocer a la persona y su entorno, para así establecer el mejor mecanismo de comunicación y planteamiento de las ideas.

En este punto es muy fácil caer en críticas, e incluso en juzgamientos, que de no analizarse adecuadamente pueden tergiversar la idea principal del mensaje.

Es indispensable que antes de expresar nuestros comentarios a otra persona, en términos de Feedback, tratemos de ponernos en su perspectiva, entender cómo puede reaccionar y previamente establecer la mejor estrategia para generar un mensaje exitoso, no solo para la persona que lo recibe sino para lograr el objetivo global.

  1. Valoración.

Tener el valor de expresar a otros una crítica requiere de coraje, también lo requiere aceptar de forma humilde y equilibrada el tiempo que otra persona ha utilizado en ayudarnos a mejorar.

El proceso de generar y recibir una retroalimentación por parte de nuestro entorno requiere de valentía, en todas las direcciones del mensaje, también requiere auto reconocimiento y humildad, pero más alla de eso, requiere voluntad de generar un cambio positivo para las partes.

Por lo antes mencionado, valoremos y abracemos con una actitud positiva el Feedback y tornémoslo nuestra herramienta de empoderamiento hacia el éxito.

Autor

Civil Engineer, Master Degree in Project Management, with more than 14 years of experience in Engineering and Construction, Quality Control, Quality Assurance and Technological Control in Laboratory, with extensive knowledge and training in Paving.

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